El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 dispone que en ningún caso la limitación física de una persona (habla de los minusválidos) podrá ser motivo para obstaculizar su vinculación laboral, a menos que la limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar, por el tipo de labor que se encomiende.

También señala que ninguna persona limitada puede ser despedida o su contrato terminado “por razón de su limitación”, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo.

Y agregó lo siguiente: “No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo  con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

La Corte Constitucional, mediante Sentencia C-531 de 2000, declaró la exequibilidad de lo transcrito pero la condicionó añadiendo, con base en los artículos 13, 47 y 54 de la Constitución, que “carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.

Algunos abogados  de empresas han  interpretado erróneamente el fallo de la Corte y han deducido que absolutamente en ningún caso puede ser despedido un discapacitado, así sea incumplido o deplorable en el desarrollo de sus labores,  con lo cual han ocasionado un grave daño a los discapacitados que no tienen empleo, pues sencillamente muchos patronos se abstienen de contratarlos para evitar la aludida consecuencia.

Basta leer la Sentencia para concluir lo contrario, a saber: a) que el discapacitado tiene la estabilidad laboral reforzada y el derecho constitucional a no ser despedido “por razón de su limitación”; b) que puede ser despedido por causa justa distinta, como su mal comportamiento o el desconocimiento de sus obligaciones, lo que significa que su invalidez no puede ser excusa para apartarse de los deberes que le atañen; c) que, desde luego, se debe demostrar tal causa justa, con el objeto de ver que no es la limitación física el motivo del despido; para cuyo efecto la oficina de trabajo debe constatar la configuración de la existencia de los hechos que motivan la terminación del contrato; en tal evento, queda claro que la persona no es despedida por su condición sino por su conducta.

Esto muestra que a veces la equivocada interpretación de la ley o de los fallos produce efectos perversos.