La denunciante afirma haber sido víctima, por parte de sus jefes hombres, de expresiones ultrajantes en alusión a su género, actos de agresión sexual y que le exigieron laborar en horarios excesivos; especialmente negándole sin justificación la licencia por enfermedad Covid-19. 

La gran tendencia que ha generado la denuncia invita a los empresarios a revisar la efectividad, tanto de los instrumentos que están para prevenir riesgos reputacionales, como de los reglamentos que sirven para proteger la salud de los trabajadores. 

El hecho de que en los espacios de trabajo hayan sospechas y/o conductas comprobables de maltrato laboral ocasiona una amenaza potencial de pérdida del capital financiero, pues una acusación de tal magnitud, incluso si luego se comprueba injuriosa, afecta el comportamiento de un mercado que sanciona; por ejemplo, el consumidor castiga con su poder adquisitivo y el negocio se ve amenazado. 

Las normas laborales colombianas protegen a los trabajadores de las enfermedades mentales o agresiones físicas generadas por el comportamiento agresivo o de hostigamiento de otra persona en el trabajo, sancionando las conductas persistentes que de manera demostrada infunden “miedo, intimidación, terror o angustia”. Las medidas laborales deben evitar que se causen perjuicios a los trabajadores, que se les desmotive o que sean inducidos a renunciar.

La denuncia en tendencia se refiere a la inactividad e ineficiencia de los instrumentos laborales de una empresa, que permitieron se atentara contra la integridad física y la libertad sexual de una persona, quién se declara víctima de violencia por parte de los que están en posición de dirección y mando representando a la organización en la que trabaja.    

Una reflexión inicial del asunto es que no sólo se trata de proteger al trabajador y garantizar el buen ambiente laboral, previendo las enfermedades mentales y las agresiones físicas, sino también de evitar los perjuicios que ocasionan la difusión social y mediática de conductas reprochables en el interior de la organización, hasta el punto que puedan atentar contra la subsistencia misma del negocio y poner en riesgo el empleo de todos los que participan de dicha entidad productiva. 

¿Cómo abordar la reflexión al interior de los procesos productivos? Lo primero, es observar social y culturalmente a la población laboral. Para eso se debe acudir a la información confiada, sociodemográfica y personal de los trabajadores, además de conocer la manera cómo transcurren las relaciones entre personas y promover que la empresa sea garante de los espacios seguros de trabajo.

Comprendida la interacción personal y productiva en la que se desarrolla el negocio, la reglamentación de los canales de comunicación debe propender su efectividad, acercando a todas las personas sin importar su cargo, sexo, género, edad, nivel escolar o condición familiar, ofreciéndoles un espacio para ser escuchados y que al tiempo le garantice al negocio conocer internamente de las denuncias. De esta manera, se procura evitar que los trabajadores acudan a medios masivos de difusión en los que expresen lo que internamente no les fue atendido. 

El perjuicio que #KoajAcosador puede estar causando a una empresa colombiana, pone de presente el reto para evitar daños como los que genera la sola sospecha de agresiones dentro del trabajo y el contenido negativo que ello puede representar para la marca de un negocio. 

También hay quienes pueden decir que en el largo plazo estas circunstancias son potenciales oportunidades reputacionales al servicio de amplificar el alcance de figuración colectiva del negocio, pero en definitiva, los empresarios debemos reconocer los riesgos reputacionales que surgen del entorno natural previsible, generado por las conductas de interacción diaria entre los géneros y sus repercusiones en las prácticas de liderazgo dentro del ambiente laboral.

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